关于多元包容与公平的一些想法

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背景

每年的九月是公司的全球多元包容月，这一传统已持续十余年之久。每当这个月，公司会举办一系列的活动和线上线下 Workshop 来传播多元包容的理念。而且从全球 CEO 到中国区 CEO 层面，都会非常重视这一活动，旨在通过从公司层面推动组织的多样性、公平及包容的价值观，从而更好地服务我们的客户与患者。

今天赶在 9 月的最后一天，教授和大家聊聊关于多元包容与公平的一些想法。个人浅见，不带任何倾向性立场。如果您有自己的观点和立场，教授对此表示尊重。

什么是多元包容（ DE&I ）

多元包容（ DE&I ）主要包含多样性（ Diversity ）、公平（ Equity ）和包容（ Inclusion ）三个维度，是越来越多的组织所秉持的企业价值观的一部分。通常这些组织都致力于支持不同的个人群体，包括但不限于不同种族、宗教、能力、性别和性取向的人。

从组织角度，构建多元包容（ DE&I ）的企业文化并不容易，尤其是在当下充满 VUCA （Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity）挑战的“去全球化”格局下。在西方民主自由与平权思潮的大旗下，企业原先在多元包容方面的努力也就显得愈发重要了起来。所幸教授当前所在的公司，长久以来的企业文化就对此颇为重视，因此也更能窥见中西方不同的文化背景下，对于多元包容理念践行中的一些差异。

在组织层面去推动多元包容的三个要素，往往需要使用不同的策略。

对于推动组织的多样性而言，公司最需要影响的是组织中的每个人以及他们的观念，尽最大程度的努力让员工能够了解和理解多元化的价值观，实践到日常的工作中，并在这个过程中作出自己的努力和贡献。

对于推动组织的公平性，坦白讲，这是在三个维度中最困难的。困难的原因教授会在下文中进行详细的解释。在公司层面推动组织的公平性，需要有一系列的内部政策、实践指导和组织架构设计方面的努力作为配套，这也就意味着企业的领导者需要从战略层面的眼光来看待这件事。如何确保在组织公平性的原则下，令企业保有活力和敏捷性，并实现既定的商业目标，其实非常考验领导力。

最后是推进组织的包容性文化，重点在于构建包容性的企业文化，并鼓励员工勇敢地发声并贡献自己的力量。

前面聊了很多公司层面的努力，但多元包容（ DE&I ）的实现最重要的组成部分其实还是组织中的每个人。无论是 Leardership Team Member，还是职能部门，又或者是支持部门，每位员工的积极参与和贡献，才能最终帮助我们构建起相对完善的多元包容的企业文化。很多时候，作为员工，我们需要付出极大的努力来改变既有观念，并抛弃可能存在的无意识偏见。

相信我，这并不容易做到。这需要我们清楚地意识到自己可以采取什么行动，如何做出改变，转变心态，从而推动实践行为的改变。如果每个人都渴望自己被看到、被倾听、被重视和被尊重，那么，我们更应该以开放性的心态参与进来，即便很艰难，也应在寻求理解他人观点的同时，表现出同理心。

多样性（ Diversity ）

多样性是指人与人之间相似和差异的多样性，通常称为多样性维度，包括但不限于：性别、性别认同和表达、民族、种族、本土或土著身份/起源、年龄、世代、残疾、性取向、文化、宗教、信仰体系、婚姻状况、父母身份、怀孕、社会经济地位/种姓、外表、语言和口音、心理健康、教育、地理、国籍、工作风格、工作经验、工作角色和职能、思维风格和人格类型。组织内各种多样性维度的代表性可能因地理、时间或组织而异。

对于传统的东方文化而言，由于受到儒家观念的影响过于深刻，普通人的观念往往容易陷入类似于“二元悖论”的境地。最典型的一个例子就是，曾经某度的李某表示“中国人愿用隐私换便捷“。似乎中国人永远只能选择隐私和便捷其中之一，而不存在美好的未来，是可以令重视隐私和便捷性的人群，存在于同一个时空之下。

不过，即便是经济学上的”二元悖论“（资本自由流动与货币政策独立性不可兼得）也最终衍生出”三元悖论“（资本自由流动、汇率稳定和货币政策独立性三者至多只能择其二）理论，作为普通人，我们不妨用更加开放的心态来看待这个世界。毕竟人类的文明持续不断地在发展，同时我们的时代也正在科技浪潮的推动下持续进步。

我们知道，生物多样性构建了我们所在的这个美丽星球，人类文明的发展离不开生物多样性的世界。无论是我们生存所必需的食物、药物、能源、化工原料，还是生态系统所构建的气候环境，都与星球的生物多样性息息相关。同样的道理，在组织层面，抑或是更广泛一些，在国家层面，对于员工，对于公民，对于千千万万的普罗大众而言，多样性都是普遍存在的。就公众而言，接受人群的多样性就是接纳我们自己。

在拥抱多样性时，挑战在于克服无意识偏见。尤其是那些老生常谈的流言蜚语。在这个过程中，往往也涉及到公平和包容相关的主题，这三者往往是相互关联和影响的。

举个简单的例子，相信大家在既往的生活中，或多或少都被潜移默化地灌输过一些关于不同地域人群固有印象的观念。譬如，东北人的性格比较豪爽，上海人比较排外，而湖北人则比较奸诈，不是说“天上九头鸟，地上湖北佬”嘛。这些固有观念造成的无意识偏见，往往对我们在与不同类型的人相处时，不自觉地产生防备或者歧视心理，进而影响到生产和生活实践。这是多样性和包容理念之间产生的谐振。

当然，拥抱多样性并不代表一定要无条件地全盘接纳。作为一个具有判断能力的成年人，我们应该理性地根据实际情况来评估和应对有可能更为复杂的场景。现实比较残酷的地方就在于，世界的复杂性往往是超出我们想象的。如果面对的是类似于威胁生命或者造成重大损失的情形，谨慎与回避并不与我们对多样性的支持理念所冲突。

此外，拥抱多样性也与公平性之间关系密切。譬如，在企业的招聘过程中，如果一味地追求多样性优先的原则，则有可能走向极端政治正确的道路，从而伤害到公平性。

所以你看，拥抱多样化是不是很有挑战性？我们始终在不断演进的过程中，努力将自己和组织塑造得更加美好。

公平（ Equity ）

公平则是关于公平和正义。如何通过采取审慎而深思熟虑的行动，来消除系统性的、团体的和个人的障碍，来促进机会和福祉的公平性。公平是通过识别和消除那些导致和强化了不公平结果的政策、做法、态度和文化信息来实现的。必须强调平等（ Equality ）和公平（ Equity ）之间的区别。虽然两者都促进公平，但平等是通过平等对待每个人来实现的，无论需求和情况如何。公平通过以不同的方式对待人们，取决于需求、环境以及对历史和系统性不平等的考虑来实现这一点。

很多时候，人们往往容易将平等和公平的概念混淆。甚至同样是关于 DE&I 的理念，英国对其称呼则为 EDI （ Equality, Diversity and Inclusion )。你看，带英就仅仅强调平等即可。对于平等和公平之间的差异，教授在翻阅波士顿大学关于 DE&I 提供的 Toolkit 中找到一张源自 @restoringracialjustice 的图示，很好地阐明了两者之间的区别：

Equity.jpg

从这张图可以非常直观地理解到，要实现公平（ Equity ）的努力，复杂程度远高于平等（ Equality ）。这也是为什么教授前文会说，推动组织的公平性，困难程度要远高于其他两者。

同时，结合这张图再来回顾观察近期医药行业的反腐风暴，我们似乎也就更容易理解上层建筑的良苦用心了。其实中国政府一直在努力实现行业的公平与正义，营造一个更加积极健康的医疗市场。作为医疗行业的从业人员，我们除了认可政府的行动之外，更应该从自身出发，以高度的道德标准来实践商业行为，从而最终造福患者。

包容（ Inclusion ）

包容性是一种关于情感感受、归属感和实践行为的动态状态，其中，需要重视和借助多样性的力量，来创造一个公平、健康的高效能组织。包容性的文化和环境确保每个人都能公平地获得资源和机会。它还使个人和团体能够感到安全、被尊重、被倾听、被激励、有动力和被重视。

包容是我们最后提到的一个维度，但也是最需要个体积极去实践的维度。

以前，教授是一个相当 aggressive 的人，为了实现既定的项目目标，往往非常强势并且会在无形中为合作伙伴带来巨大的压力。这也使得自己在主要对接的 IT 部门口碑甚差，当初他们架构调整，需要更换对接的项目负责人，IT Head 还专门跟新负责人提醒要小心教授，因为“教授这人很难搞的”。也不怪 IT 同事吐槽，以前确实有些合作方式不太恰当，甚至有次在 Agile Team 的 Weekly Huddle 上差一点把隔壁团队的女生说哭了，如今回想起来，每每觉得自责与愧疚，并不断地告诫自己在未来的工作和生活中都需要继续努力去实践多元包容的理念，让合作伙伴和团队成员能够感受到被尊重、被倾听、被重视。

教授也会努力在生活中实践这一理念。

实践 DE&I 的小技巧

从团队经理到员工个人，我们都可以为构建多元包容的组织文化贡献自己的力量，并展现建设性的行动和成果。这里有一些小技巧可供大家在实践过程中参考：

  • 参与对话：试图理解并暂时搁置辩论的欲望。询问你的团队现在需要你做些什么，承诺继续开放对话，并成为一个可见的支持者。

  • 检查你的思维模式：你可能持有哪些观念或无意识偏见？什么阻碍了你支持那些可能与你观点/观念不同的人？

  • 自我教育：通过书籍、文章、电影和/或博物馆了解他人的生活经历和观点。

  • 表现出同理心：暂时搁置评判（ Judgment ），保持开放，愿意包容、倾听和尊重他人的观点。

所有这些都需要一种成长的思维模式——即以自我完善为导向，并愿意在面对挑战和失败时持之以恒，因为每个挑战和失败都是成长的机会，而不是我们能力不足的信号。

写在最后

相信您读到这里，已经明白拥抱多元包容的价值观并不简单，但也并非遥不可及。

多元包容的企业文化能为员工带来巨大的归属感，对于组织而言价值巨大。以教授所在的公司作为例子，全球范围内，有 71% 的员工坚信他们能在公司获得良好的职业发展。而年会中领导层也透露，公司的流动率要远低于行业平均水平。参考近几年的业绩增长，相信多元包容的企业文化和高度的商业道德标准，对于良性的商业增长居功至伟。

祝大家都能拥有多元包容的能力，能够感到安全、被尊重、被倾听、被激励、有动力和被重视！

参考资料

  • [1.] https://www.bu.edu/diversity/resource-toolkit/inequity-equality-equity-and-justice/
  • [2.] https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-diversity-equity-and-inclusion
  • [3.] https://en.wikipedia.org/wiki/Diversity,_equity,_and_inclusion
  • [4.] https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/edi?q=EDI